Ontdek in dit leerzaam interview met Roger Helsen de zeven concrete punten die een organisatie kenmerken en richting geven. Een sterke organisatiecultuur maakt het verschil.
In juni organiseerde Business Inspiration een vijfde workshop rond organisatiecultuur.
In juni organiseerde Business Inspiration een vijfde workshop rond organisatiecultuur.
Daarnaast bleven de groepen bewust kleinschalig, zodat er ruimte was voor een gepersonaliseerde aanpak.
Dankzij het voorbereidende werk van Koen Daenen, een sleutelfiguur binnen Business Inspiration, konden de deelnemers zich goed voorbereiden. Dit sluit aan bij de focus op organisatiecultuur.
In de aanloop naar de workshop had hij met iedere deelnemer een één-op-één gesprek. Daarnaast is een goede voorbereiding meer dan het halve werk.
Nakaarten over het doel en de resultaten van zo’n workshop is bijzonder leerrijk. Ik deed dat met Roger Helsen (RH), zaakvoerder van Business Inspiration en bedenker van de Pulcra-methode.
Roger, wat bedoel je precies met organisatiecultuur?
RH: Elke onderneming heeft een cultuur. Maar een cultuur die niet op papier staat, is geen cultuur.
Dan blijft er te veel ruimte voor interpretatie. Het is belangrijk dat de cultuur die je als organisatie wenst, duidelijk wordt vastgelegd.
Vervolgens moet die worden overgedragen aan alle huidige én toekomstige medewerkers.
Elk onderdeel van die cultuur moet gedragen worden door alle geledingen van het bedrijf, van CEO tot uitvoerend medewerker.
Wat is het doel van deze workshops rond organisatiecultuur?
RH: De centrale vraag luidt: welke impact heeft je organisatiecultuur op je onderneming en op je klanten? En hoe kan die cultuur helpen om de doelstellingen van het bedrijf te realiseren?
Zakendoen vanuit een duidelijke organisatiecultuur verhoogt de betrokkenheid van medewerkers. Het maakt een onderneming bovendien transparanter en doeltreffender, in het voordeel van de klant.
Je past daarbij een specifieke methode toe: de Pulcra-methode. Wat houdt die precies in?
Op basis van mijn jarenlange ervaring als consultant bij zowel kmo’s als multinationals heb ik de Pulcra-methode ontwikkeld.
Daarnaast bestaat die uit 75 woorden en rubrieken die bedrijven helpen om hun organisatiecultuur op papier te zetten.
Ze vormen als het ware een kapstok waaraan ondernemingen hun cultuur kunnen ophangen.
Die aanpak heb ik gebundeld in een boek, een kaartenspel en diverse praktische dragers met voorbeelden uit de dagelijkse bedrijfsrealiteit.
Vijfenzeventig woorden? Hoe begin je daaraan?
RH: In onze workshops helpen we deelnemers de woorden te kiezen die het best aansluiten bij hun organisatiecultuur. De Pulcra-methode definieert daarbij zeven punten die een organisatie kenmerken en richting geven bij het omschrijven van haar cultuur.
Kan je die zeven punten concreet toelichten?
RH: Zeker. Het gaat om:
Ik begrijp ook dat de tijdsdimensie een essentieel onderdeel vormt van de Pulcra-methode?
RH: Absoluut. Het werken met een tijdslijn binnen een verkooptraject is van groot belang. Die tijdslijn loopt van het eerste contact en het eerste bezoek tot het order, de uitvoering en de nazorg. Voor elke fase moeten de spelregels duidelijk zijn. Iedere betrokken medewerker moet die kennen en consequent toepassen. Dat geldt zowel voor het aantrekken van nieuwe klanten als voor het beheren van bestaande klantenrelaties.
De organisatiecultuur bepaalt hoe medewerkers zich binnen dat traject gedragen. Ze zorgt ervoor dat elke betrokken medewerker zijn plaats kent, zijn verantwoordelijkheid opneemt en op het juiste moment een waardevolle bijdrage levert. Zo ontstaat een consistente aanpak die vertrouwen creëert bij de klant en de kwaliteit van de dienstverlening versterkt.
We kunnen hier niet alle woorden en hun betekenis behandelen. Neem nu ‘gewoonte’. Over welke gewoontes gaat het?
RH: Een gewoonte is een automatisch gedragspatroon. Ze doet zich voor als reactie op een specifieke prikkel of situatie. Het voordeel is dat ze tijd en energie bespaart. Een goede gewoonte die het belang van de klant dient en lang genoeg wordt volgehouden, verstevigt het imago van jezelf en je bedrijf. Elk onderdeel van je bedrijfscultuur dat door alle betrokken medewerkers wordt gedragen, groeit met de tijd uit tot een reeks goede gewoontes.
Kan je een voorbeeld geven?
RH: Stel, je begint een zin met: “Het is in ons bedrijf de gewoonte om veel aandacht te geven aan de voorbereiding in elk stadium van een project. We hebben hiervoor een specifieke methode ontwikkeld. Het voordeel is: niet alleen spaar je euro’s, het houdt ook respect voor de timing in. Zo weet ieder van ons waar hij aan toe is.”
Ik zag veel woorden passeren tijdens de workshop: ambacht, goesting, detail, en ook … ophemelen. Wat bedoel je met ‘ophemelen’?
RH: Klanten werken graag met en kopen graag van bedrijven waar de medewerkers positief praten over zichzelf, de medewerkers en het bedrijf. Ophemelen is meer dan gewoon de feiten weergeven.
Stel, ik ben projectleider in mijn bedrijf. Hoe kan een medewerker me ophemelen?
RH: Als je de projectleider die verantwoordelijk is voor de uitvoering van de werken wil ophemelen en vertellen wie hij is, begin je met zijn naam en het aantal jaren dienst. Daarbij wijs je op zijn grote ervaring en op het feit dat hij daardoor zijn vak als geen ander kent.
Hoe doe ik dat concreet?
RH: Gebruik alle informatie die je hebt vergaard. Want alleen melden dat iemand ervaring heeft, is niet voldoende. Waar heeft hij zijn vak geleerd? Wat zijn zijn referenties? Waar woont hij? Hoe zit het met zijn bereikbaarheid tijdens en na de uitvoering of levering van de werken? Wees vooral niet bang om superlatieven te gebruiken.
Is dat niet een beetje overdreven?
RH: Mijn antwoord is simpel: neen. Het is bewezen dat klanten graag kopen van verkopers die zeer positief spreken over hun andere medewerkers. Een klant werkt liever met een partner die fier is op het bedrijf waarvoor hij werkt.
En hoe kom ik aan deze informatie?
RH: Maak van elke medewerker die in contact is met de klant een fiche met bruikbare informatie. Het is de bedoeling dat alle betrokkenen in het team rond de klanten deze informatie kennen en dat ze de extra troeven van elke medewerker specifiek aan hem of haar kunnen toekennen.
Dit interview smaakt naar meer.
RH: Er volgen nog workshops in het najaar. Wees er snel bij, want het is ook maatwerk en de plaatsen zijn beperkt. Een voorsmaak over het waarom, wie, wat en hoe van organisatiecultuur kan je ook lezen in het gelijknamige boek ‘Organisatiecultuur, impact op je bedrijf en je klanten’, uitgegeven door Business Inspiration. Meer info op ……………….
Dank u wel Roger Helsen voor dit interview.
Interview afgenomen door Wido Bourel
